A.
Latar Belakang Penulisan
Di
Negara – Negara yang sedang berkembang, sebagai contoh di Negara Indonesia
sangat merindukan sosok seorang pemimpin yang profesional mulai dari instansi
pemerintah pusat sampai ke instansi pemerintah di daerah – daerah dan begitu pula dengan perusahaan-perusahaan
atau dunia bisnis lainnya sangat membutuhkan seorang pemimpin yang mampu
bekerja dengan program kerjanya yang membawa banyak perubahan terhadap
perilaku, sikap pegawainya. Seorang pemimpin yang profesional atau berkompeten
adalah apabila ia mampu mengevaluasi atau menilai apakah tujuan suatu program
tercapai atau tidak, “seperti yang dikemukakan oleh Ralph Winfred Tyler dengan
teorinya yang dikenal dengan Goal based
evaluation model”.[1]
Namun kenyataan yang terjadi adalah banyak
para pemimpin, baik pemimpin-pemimpin di instansi pemerintah maupun swasta yang
gagal dalam melaksanakan tugasnya sebagai seorang pemimpin. Penyebabnya adalah tidak
pernah melaksanakan evaluasi terhadap program kerjanya, kurangnya pengetahuan
dalam mengevaluasi program kerja yang dipimpinnya, baik yang sudah berjalan,
yang sedang berjalan maupun yang baru mau diprogramkan untuk dilaksanakan di
masa mendatang, maupun tidak mengerti dan memahami model-model evaluasi
program.
Oleh karena alasan inilah, penulis memberikan
judul: “Model Evaluasi CIRO”.
B.
Identifikasi Masalah
Adapun identifikasi masalah dalam makalah ini adalah
sebagai berikut:
- Pemimpin tidak pernah melaksanakan evaluasi terhadap program kerjanya
- Pemimpin kurang pengetahuan dalam mengevaluasi terhadap program kerjanya
- Pemimpin tidak mengerti dan memahami model-model evaluasi program
C.
Pembatasan Masalah
Penulis
memberikan batasan masalah dalam makalah ini adalah hanya berfokus pada model evaluasi
CIRO bagi para pemimpin organisasi.
D. Tujuan
Penulisan
Adapun
tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
- Sebagai tugas mata kuliah Evaluasi Pendidikan Agama Kristen untuk program S2 PAK di STTRE Jakarta.
- Supaya setiap pemimpin dapat mengerti dan mengetahui model-model evaluasi CIRO
- Supaya setiap pemimpin dapat menerapkan model-model evaluasi CIRO dalam kepemimpinannya
BAB II.
MODEL
EVALUASI CIRO
A. PENGERTIAN - PENGERTIAN
- Model
Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia, Model
diartikan sebagai pola, acuan, ragam atau cara[2].
- Evaluasi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Evaluasi
diartikan sebagai Penilaian; dan dalam kata kerjanya mengevaluasi artinya
menilai sesuatu[3]
Dalam
buku Evaluasi Program Pendidikan yang dikarang oleh Prof. Dr. Suharsimi
Arikunto dan Cepi Safruddin Abdul Jabar, M.Pd menyatakan bahwa Defenisi
Evaluasi menurut kamus Oxford Advanced
Learner’s Dictionary of Current English (AS Hornby, 1986) evaluasi adalah to find out, decide the amount or value
yang artinya suatu upaya untuk menentukan nilai atau jumlah.[4]
Ralph
W. Tyler mendefinisikan evaluasi sebagai: “ … process of determining to what extent the educational objective are
actually being realized” , yang artinya evaluasi merupakan proses
menentukan sampai seberapa tinggi tujuan pendidikan sesungguhnya dapat dicapai.[5]
Lebih
jauh lagi menurut Cronbach dan Stufflebeam mendefinisikan evaluasi sebagai
suatu proses evaluasi yang bukan sekedar mengukur sejauh mana tujuan tercapai,
tetapi juga digunakan untuk membuat keputusan.[6]
Jadi,
evaluasi adalah suatu proses untuk menentukan sejauh mana tujuan yang ingin kita capai untuk mencapai
tujuan yang kita harapkan.
- Model Evaluasi
Dr.
Wirawan, MSL, Sp.A., M.M., M.Si dalam buku Evaluasi mencatat bahwa Dalam ilmu
evaluasi ada dua istilah yang mempunyai pengertian sama, yaitu model evaluasi
dan dan pendekatan evaluasi.
Daniel
L. Stufflebeam dan Antoni J. Shinkfield (2007) dalam buku Evaluasi karangan Dr.
Irawan, mendefinisikan model evaluasi program sebagai berikut: “We define a program evaluation model as an
evaluation theorist’s idealized conceptualization for conducting program
evaluation.” Dan penulis lainya Blaine R. Worthen dan James R. Sanders
(1987) menggunakan istilah evaluation
approach (pendekatan evaluasi)[7].
Para
teoritis evaluasi mengemukakan banyak model evaluasi yang diawali oleh model
evaluasi berbasis tujuan yang dikemukakan oleh Bapak Evaluasi yakni Ralph W.
Tyler. Kemudian model evaluasi bebas tujuan (goal free evaluation model); model evaluasi formatiff dan
sumatif oleh Michael Scriven (1973),
model evaluasi responsive oleh Robert Stake (1973), dan lain-lain[8]
Jadi,
model evaluasi dalam ilmu evaluasi bisa juga diartikan sebagai pendekatan
evaluasi yang berarti kita menentukan sesuatu model evaluasi program sebagai
suatu evaluasi terhadap konsep teori yang dicita-citakan untuk memimpin
evaluasi program.
B. PEMBAHASAN TENTANG MODEL EVALUASI
CIRO
Dalam buku Evaluasi,
karangan Dr. Wirawan mencatat bahwa Model
Evaluasi CIRO ini dikemukakan oleh: P.
Ward, M. Bird, dan N. Rackman (Jack J.
Philips, 1991) sebagai singkatan dari Context
evaluation, Input evaluation, Reaction evaluation, dan Outcome evaluation
adalah suatu model evaluasi Program HRD.[9]
Wirawan dalam buku Evaluasi
teori, model, standar, aplikasi dan profesi menjelaskan keempat model evaluasi
CIRO tersebut sebagai berikut :
1. Evaluasi
Konteks (Context evaluation).
Evaluasi konteks meliputi menggunakan informasi mengenai
situasi operasi yang sekarang atau konteks untuk menentukan tujuan kebutuhan
dari program HRD.
Tiga
objek yang mungkin dievaluasi, yaitu:
a. Objektif
akhir (Ultimate objectives):
Defisiensi
khusus dalam organisasi yang akan dihilangkan atau diselesaikan oleh program
HRD
b. Objektif
antara (Intermediate objectives):
Perubahan
perilaku para pegawai yang diperlukan untuk mencapai objektif akhir
c. Objektif
segera (Immediate objectives):
Ilmu
pengetahuan, ketrampilan atau sikap baru yang harus diperoleh para partisipan
yang diperlukan untuk mengubah perilaku mereka untuk mencapai tujuan akhir.[10]
Dan hal ini juga senada
dengan apa yang dikemukakan oleh Brinkerhoff, bahwa aktifitas HRD dimaksudkan
untuk menguntungkan organisasi melalui program HRD, yaitu ketrampilan,
pengetahuan dan sikap (Skill, Knowledge,
Attitude=SKA)[11].
Jadi, maksud dari Evaluasi
konteks ini adalah suatu model evaluasi yang di dalamnya menggunakan berbagai
informasi melalui kajian, “observasi (pengamatan)”[12]
dan lain-lain untuk mencapai tujuan program HRD, yaitu adanya perubahan
perilaku, sikap yang baru dan bertambahnya ketrampilan dan ilmu pengetahuan
dari para pegawai atau partisipan.
2. Evaluasi
masukan (Input evaluation).
Level evaluasi ini meliputi bagaimana memperoleh dan
mempergunakan informasi mengenai kemungkinan sumber-sumber pelatihan untuk
memilih antara masukan – masukan alternatif pada Pengembangan Sumber Daya
Manusia (PSDM), yakni dengan cara:
·
menganalisis sumber yang ada dan
menentukan sumber-sumber tersebut dapat
dipergunakan sehingga kesempatan maksimum mencapai tujuan yang ditetapkan
seperti faktor anggaran dan persyaratan – persyaratan dapat membatasi opsi yang
tersedia.
Pertanyaan-pertanyaan
yang relevan adalah:
1. Apakah
nilai-nilai (merits) dari metode PSDM lain?
2. Apakah
mungkin bagi organisasi di luar lebih efisien pada penyelenggaraan program?
3. Apakah
program harus dikembangkan dengan sumber-sumber internal?
4. Apakah
organisasi lini harus terlibat?
5. Berapa
banyak waktu yang tersedia?
6. Hasil-hasil
apa yang dicapai jika suatu program yang sama dilakukan di masa lalu?
·
Menunjukkan pada proses mengumpulkan
bukti-bukti dan memakainya untuk menentukan metode PSDM[13]
Jadi, evaluasi masukan ini
sangat diperlukan dalam mengevaluasi program HRD karena kita sebagai manusia
perlu untuk menerima atau merespon setiap masukan dari dari berbagai sumber,
baik melalui pelatihan maupun bukti-bukti yang lain untuk menentukan metode
PSDM.
3. Evaluasi
Reaksi (Reaction Evaluation).
Evaluasi ini meliputi memperoleh dan memakai informasi mengenai reaksi partisipan untuk memperbaiki proses PSDM dan evaluasi ini lebih menekankan pada laporan-laporan subjektif dari para partisipan dan pandangan-pandangan mereka.
Kelebihan dari level evaluasi ini adalah sangat membantu
jika dikumpulkan dengan cara yang sistematik[14]
Jadi, jenis dari evaluasi
reaksi ini lebih tepat dan cocok untuk langsung mengetahui masalah yang terjadi
untuk dievaluasike depan, sejauhmana laporan-laporan subjektif dari para
partisipan dan pandangan-pandangan mereka dikumpulkan secara sistematik.
Sehingga mudah bagi organisasi untuk menilai atau menentukan hal-hal metode
evaluasi yang akan dilakukan
4. Evaluasi
pengaruh (Outcome evaluation)
Evaluasi
ini meliputi memperoleh dan mempergunakan informasi mengenai pengaruh atau
outcomes PSDM untuk memperbaiki program di masa yang akan datang. Bagian ini
adalah bagian terpenting dari evaluasi, karena apabila jika evaluasi keluaran
diharapkan sukses, memerlukan persiapan yang hati-hati sebelum program
pelatihan dimulai. Berikut empat tahap yang membentuk evaluasi pengaruh,yaitu:
·
Mendefinisikan trend objektif
·
Memilih dan mengonstruksi pengukuran dari
objektif
·
Melakukan pengukuran pada waktu yang tepat
·
Menilai hasil dan memakainya untuk
memperbaiki program di kemudian hari
Jadi,
evaluasi pengaruh ini lebih melihat kepada pengaruh dari program HRD yang
sedang berjalan untuk memperbaiki program di masa yang akan datang.
BAB III. PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penulis memberikan kesimpulan bahwa dalam mengevaluasi
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) tidak terlepas dari bagaimana
menentukan suatu model evaluasi terhadap program kerja HRD untuk memenuhi
kebutuhan organisasi atau dengan kata lain menguntungkan organisasi yaitu
mencapai tujuan akhir program HRD sesuai dengan yang diharapkan yaitu adanya
suatu perubahan perilaku para pegawai yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan organisasi dan bertambahnya ketrampilan, pengetahuan, dan sikap
yang baik dari para pegawai.
Untuk mencapai tujuan
program HRD tersebut, diperlukan 4 model evaluasi yaitu: evaluasi konteks,
evaluasi masukan, evaluasi reaksi dan evaluasi pengaruh
B. SARAN
Penulis
menyarankan untuk setiap pembaca untuk:
1.
Membaca buku Evaluasi karangan yang dibuat oleh Dr. Wirawan, MSL, Sp.A.,
M.M., M.Si karena sangat menambah wawasan kita dalam ilmu evaluasi untuk
menilai segala sesuatu yang kita inginkan
dan mengetahui banyak hal tentang model evaluasi yang sesuai dengan yang
kita harapkan
2.
Menerapkan model evaluasi CIRO ini dalam
organisasi kita masing-masing demi untuk keberhasilan organisasi kita
masing-masing
3.
Mengkritik dan memberikan saran bagi penulis
untuk perbaikan makalah ini di masa mendatang
DAFTAR
PUSTAKA
1.
Arikunto, Suharsimi. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara, 2012.
2.
Arikunto, Suharsimi dan Cepi Safruddin Abdul
Jabar. Evaluasi Program Pendidikan.
Jakarta. Bumi Aksara:2010.
3.
Poerwardaminta,W.J.S. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka,1976.
4.
Wirawan. Evaluasi
teori, model standar, Aplikasi, dan Profesi. Kota Depok: Rajawali Pers,
2011.
[1] Dr. Wirawan, Evaluasi teori, model standar, Aplikasi, dan Profesi (Kota Depok:
Rajawali Pers, 2011), h. 5.
[2] W.J.S Poerwardaminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta:
Balai Pustaka,1976), h. 772.
[3] Ibid.,
326.
[4] Prof. Dr. Suharsimi Arikunto dan Cepi
Safruddin Abdul Jabar, M.Pd,Evaluasi
Program Pendidikan (Jakarta. Bumi Aksara:2010), h. 1.
[5] Dr. Wirawan, op. cit., h. 80.
[6] Prof. Dr. Suharsimi Arikunto, op. cit., h. 45.
[9] Dr. Wirawan, op. cit., h. 226.
[10] Dr. Wirawan, loc. cit.
[11]Dr. Wirawan, op. cit. h. 222.
[12] Prof. Dr. Suharsimi Arikunto, Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan
(Jakarta: Bumi Aksara, 2012), 45.
[13] Dr. Wirawan, loc. cit.
[14] Dr. Wirawan, loc. cit.
0 komentar: